Wanita di Tahta Bisnis

Perempuan mampu dan layak memimpin sejak dulu, kini, dan masa mendatang.

BRA Mooryati Soedibyo – sumber majalahmarsya

Dalam konteks negara, Presiden Megawati Soekarnoputri adalah Presiden Indonesia kelima yang menjabat sejak 23 Juli 2001 sampai dengan 20 Oktober 2004. Dalam konteks bisnis, Dr. BRA. Mooryati Soedibyo adalah pendiri Mustika Ratu pada 1975, Presiden Direktur Mustika Ratu, pencetus kontes pemilihan Puteri Indonesia, dan ada pada urutan tujuh dalam daftar 99 wanita paling berpengaruh di Indonesia 2007 versi majalah Globe Asia. Masih dalam konteks bisnis, Nicke Widyawati adalah Direktur Utama Pertamina sejak 30 Agustus 2018. Pertamina adalah BUMN yang mengelola penambangan minyak dan gas bumi di Indonesia. Pertamina masuk urutan 122 dalam Fortune Global 500 pada tahun 2013.

Jelas perempuan mampu dan bisa memimpin sebuah organisasi dalam skala raksasa dan multidimensi baik di masa lalu, kini, dan tentunya jika mengikuti tren data yang sudah ada, perempuan tetap mampu memimpin di masa depan. Perempuan yang sudah menjadi pemimpin organisasi, termasuk di dalamnya memimpin para laki-laki, berarti sudah mendobrak stereotipe dan dogma bahwa wanita cukup berurusan dengan dapur, sumur, dan kasur. Perempuan pemimpin sudah mendobrak doktrin bahwa wanita tidak layak menjadi pemimpin dengan berbagai alasan usang.

Riset mengenai kepemimpinan perempuan dalam dunia bisnis

Jack Zenger dan Joseph Folkman (Harvard Business Review, 2019) pun menemukan bahwa dalam analisis 360 derajat tahun 2012 yang mengulas perempuan dalam posisi pemimpin dipersepsikan sama efektif dalam setiap aspek dengan laki-laki. Bahkan kenyataannya, meski perbedaan tidak signifikan, nilai yang diperoleh wanita lebih tinggi secara statistik dalam mayoritas kompetensi kepemimpinan yang diukur Zenger dan Folkman.

Zinger dan Folkman lalu memperbarui riset mereka per 2019. Mereka kembali melihat pusat data ulasan 360 derajat yang di dalamnya menanyakan para responden untuk memberikan penilaian efektivitas holistik masing-masing pemimpin dan memberikan justifikasi seberapa kuat mereka dalam kompetensi-kompetensi spesifik. Keluaran riset memberikan hasil serupa dengan tahun 2012 bahwa perempuan pada posisi pemimpin dipersepsikan sama efektif, jika bukan lebih, dibandingkan dengan pria.

Namun yang sangat patut disayangkan, meski data menyatakan demikian, proporsi wanita yang menduduki kursi pemimpin senior dalam dunia bisnis relatif stagnan sejak riset awal tahun 2012. Hanya 4,9% CEO Fortune 500 dan 2% CEO S&P 500 adalah perempuan. Dan angka tersebut menurun secara global.

Temuan Zenger dan Folkman ternyata relatif sejalan dengan hasil riset McKinsey & Company dan LeanIn.org Women in the Workplace (2019).

Saat dua studi di atas mengenai keterwakilan perempuan yang lebih bercitra Amerika Serikat dibandingkan Indonesia, namun dengan pelaku studi berbeda, hal menarik dapat kita temukan. Grant Thornton International saat memublikasikan laporan Wolen in Business 2020 pada 8 Maret 2020 dalam rangka memperingati Hari Perempuan Internasional, menyatakan bahwa Indonesia menduduki urutan empat persentase wanita di posisi manajemen senior paling banyak di dunia, yaitu sebesar 37 persen. Pencapaian tersebut di bawah Filipina (43 persen), Afrika Selatan (40 persen), dan Polandia (38 persen), namun sama dengan Meksiko (37 persen).

Dalam konteks posisi manajemen senior tersebut, ada tiga posisi yang paling banyak dijabat perempuan. Tiga posisi tersebut adalah:

  1. Chief Finance Officer (CFO) sebesar 48 persen,
  2. Human Resources Director sebesar 26 persen,
  3. Chief Information Officer (CIO) sebesar 25 persen.

Masih dalam laporan Women in Business 2020, Indonesia menunjukkan upaya kesetaraan gender dalam bentuk memberikan bimbingan dan pembinaan sebanyak 52 persen, menciptakan budaya inklusif sebanyak 35 persen, dan penetapan kuota untuk keseimbangan gender di tingkat senior sebesar 31 persen dengan tren yang meningkat dibandingkan dengan tahun sebelumnya.

Tentu ada berbagai faktor yang menyebabkan keterwakilan perempuan di posisi manajemen senior bisnis masih kalah dominan dibandingkan pria. Sebagai contoh bahwa masih adanya bias produk budaya patriarkhal berusia ratusan tahun terhadap perempuan yang masih berakat kuat di masyarakat meski terus melemah dari tahun ke tahun.

Contoh produk budaya tersebut adalah anggapan bahwa perempuan tidak pantas mencapai posisi tertinggi organisasi dan sepantasnya berada di rumah. Lebih jauh lagi, ada pandangan bahwa wanita sebaiknya fokus mengurus dapur, sumur, dan kasur. Adanya bias pandangan demikian memengaruhi pengambilan keputusan promosi dan perekrutan karyawati, yang kemudian berkontribusi kepada angka posisi kunci yang ditempati wanita.

Lima langkah perbaikan posisi wanita dalam dunia bisnis

McKinsey & Company dan LeanIn.org dalam studi Women in the Workplace (2019) memberikan masukan berupa lima langkah perbaikan posisi perempuan dalam dunia bisnis.

Pertama, menetapkan tujuan untuk menempatkan lebih banyak wanita dalam posisi manajemen senior. Sekitar 1/3 perusahaan menetapkan target menempatkan perempuan dalam manajemen level pertama. Perusahaan perlu menjalankan target tersebut dengan lebih agresif, apalagi menyadari bahwa bias budaya patriarkhal masih kuat bercokol dalam dunia bisnis. Lebih jauh lagi, perusahaan perlu mempersiapkan perwujudan target tersebut sejak level perekrutan pegawai baru dan promosi karyawati.

Kedua, pengambilan kandidat beragam untuk perekrutan dan promosi. Perusahaan perlu lebih menerapkan keberagaman kandidat berbasis gender dalam promosi dan perekrutan di setiap level, mulai dari level rekrutan junior hingga senior. Saat wanita menempati proporsi setara dengan pria dalam posisi kandidat promosi dan perekrutan, kemungkinan perempuan menempati posisi senior meningkat signifikan.

Ketiga, tempatkan tim penilai dalam pelatihan bebas bias. Bias tak disadari memainkan peranan besar dalam menentukan siapa yang direkrut, dipromosikan, atau ditinggalkan. Maka, mengatasi dan mengelola bias ini menjadi penting. Karena bias, kandidat wanita dimungkinkan memiliki catatan kinerja minimal sejak awal karier sehingga tim penilai yang mencari kandidat promosi ke level senior mengesampingkan kandidat tersebut. Maka, perlu pelatihan penilaian bebas bias sebagai langkah mitigasi.

Keempat, menetapklan kriteria penilaian jelas. Perusahaan perlu memastikan sejak awal jika mereka memiliki proses tepat untuk mencegah bias dalam perekrutan dan promosi. Caranya dengan menetapkan kriteria jernih kepada para kandidat sejak proses evaluasi belum dimulai jauh-jauh hari. Kriteria evaluasi juga sebaiknya mudah digunakan dan didesain untuk mencapai masukan terukur sesuai tujuan. Sebagai contoh, penilaian berbasis rating relatif lebih mudah dibandingkan evaluasi berbasis pertanyaan terbuka. Namun, meski sudah ada sistem tepat dalam perusahaan, pelaksanaan penilaian dapat gagal dalam perjalanan. Maka menggunakan jasa penilai eksternal dapat mendorong obyektivitas.

Kelima, letakkan lebih banyak kandidat perempuan dalam posisi menuju manajer. Adalah langkah kritis memastikan perempuan mendapatkan pengalaman yang mereka perlukan untuk posisi manajemen, sebagaimana kesempatan mengangkat profil mereka secara positif. Pelatihan kepemimpinan, sponsor, dan penugasan bernilai tinggi adalah contoh-contoh perwujudan komitmen tersebut.

Sekarang setelah mengetahui penjabaran mengenai peningkatan peran perempuan dalam dunia bisnis, siapkah Anda para pemilik dan pengelola bisnis yang menempati posisi strategis memberikan porsi lebih banyak kepada perempuan?

Depok, 6 April 2020

(Andika Priyandana)

Catatan: Versi tersunting artikel ini telah dimuat di Majalah Marketing edisi Mei 2020

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google

You are commenting using your Google account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s